Nottingham City Council dan Budaya Kerja Seksis: Nol Toleransi Dipertanyakan
ORBITINDONESIA.COM – Nottingham City Council kembali disorot setelah klaim budaya kerja internalnya pernah “seperti sketsa Benny Hill”, simbol lama dari humor yang kini dianggap seksis. Isu sexism di tempat kerja dan janji “zero tolerance” menjadi kata kunci yang publik cari, tetapi transparansi laporan 2021 masih kabur.
Pada 2021, sebuah tinjauan eksternal tentang budaya organisasi Nottingham City Council menemukan “negative culture” yang disebut meluas di tubuh lembaga. Laporan lengkapnya tidak dipublikasikan, dan yang beredar hanya ringkasan untuk para councillor.
Coun Imran Jalil (NPA) menyebut perempuan di otoritas itu menggambarkan budaya kerja dan manajemen “menyerupai sketsa Benny Hill”. Ia juga menyinggung adanya “allegations of sexism and a negative culture” yang menempel pada cara kerja sehari-hari.
Rujukan “Benny Hill” bukan sekadar metafora lucu, tetapi penanda sosial tentang cara perempuan diposisikan sebagai objek. Acara itu populer pada 1955–1989, namun belakangan sering dikritik karena penggambaran yang voyeuristik dan merendahkan perempuan.
Dalam rapat corporate scrutiny committee akhir Mei, pertanyaan Jalil terdengar sederhana tetapi tajam: “How far have we come… to have women comfortable working here?” Pertanyaan itu mengukur bukan hanya kebijakan, tetapi rasa aman yang nyata di ruang kerja.
Direktur HR Lee Mann menjawab dengan kehati-hatian, menekankan ia “male HR director” dan tidak ingin mengklaim pengalaman perempuan. Namun ia mengandalkan “perceptions” bahwa situasi membaik, sebuah kata yang terdengar seperti indikator lunak untuk masalah yang keras.
Mann menyebut penguatan jaringan dukungan staf, “zero tolerance approach to misogyny and sexism”, dan jalur pelaporan informal maupun formal. Ia juga menegaskan aduan akan “dealt with robustly” setelah diangkat.
Masalahnya, publik tidak melihat ukuran keberhasilan yang terukur, seperti jumlah laporan yang masuk, waktu penanganan, atau hasil investigasi. Tanpa data, “zero tolerance” mudah berubah menjadi slogan, bukan sistem akuntabilitas.
LDRS meminta salinan laporan dan menanyakan apakah ada staf yang didisiplinkan akibat temuan review 2021. Dewan merespons dengan pernyataan umum, tetapi tidak mengonfirmasi akses laporan maupun konsekuensi disipliner yang spesifik.
Di sinilah titik rapuhnya: budaya kerja buruk sering bertahan bukan karena tidak ada kebijakan, melainkan karena tidak ada keterbukaan. Ketika laporan tidak dibuka dan sanksi tidak dijelaskan, kepercayaan pekerja—terutama perempuan—sulit pulih.
Secara organisasi, “clear routes” untuk melapor memang penting, termasuk opsi anonim. Namun kanal pelaporan tanpa jaminan perlindungan dari pembalasan, dan tanpa bukti tindakan, bisa terasa seperti lorong panjang yang berujung buntu.
Nottingham City Council menyatakan ingin semua staf “feel safe and supported” dan mendorong korban untuk maju. Ajakan itu terdengar baik, tetapi korban biasanya maju hanya ketika yakin sistem berpihak pada keselamatan mereka, bukan pada reputasi institusi.
Klaim “kemajuan” perlu diuji dengan standar yang sama kerasnya dengan tuduhan yang pernah muncul. Jika budaya kerja pernah menyerupai “Benny Hill sketch”, maka perbaikannya juga harus bisa dilihat, dihitung, dan diaudit.
Yang paling mengganggu bukan hanya adanya laporan negatif, tetapi keputusan untuk tidak mempublikasikannya secara penuh. Ketertutupan memberi ruang bagi spekulasi, dan spekulasi adalah bahan bakar ketidakpercayaan yang paling cepat menyebar.
“Zero tolerance” juga menuntut keberanian institusi untuk menyebut bentuk-bentuk pelanggaran, pola pelaku, dan pembelajaran yang diambil. Tanpa itu, frasa tersebut berisiko menjadi tameng komunikasi krisis, bukan kompas etika.
Penguatan jaringan staf memang langkah maju, tetapi budaya kerja tidak berubah hanya dengan jaringan. Budaya berubah ketika pimpinan menanggung biaya politik, menindak pelanggaran, dan membuka prosesnya agar semua orang tahu aturan berlaku untuk siapa pun.
Jawaban HR yang berbasis “persepsi” menunjukkan jarak antara narasi manajemen dan realitas pekerja. Dalam isu sexism di tempat kerja, jarak seperti itu sering menjadi alasan mengapa korban memilih diam.
Kisah Nottingham City Council memperlihatkan satu pelajaran: reformasi budaya tidak cukup dinyatakan, ia harus dibuktikan. Publik dan pekerja berhak tahu apakah review 2021 menghasilkan tindakan nyata atau hanya menghasilkan ringkasan yang aman.
Jika tujuan akhirnya adalah membuat perempuan “comfortable working here”, maka ukuran kenyamanan harus lebih dari kata-kata. Pertanyaannya kini sederhana dan mendesak: beranikah institusi membuka data, membuka laporan, dan menerima konsekuensi demi budaya kerja yang benar-benar setara?
(Orbit dari berbagai sumber, 1 Agustus 2026)
