Shared Parental Leave: Cuti Ayah Ubah Karier, Keluarga, Budaya Kerja
ORBITINDONESIA.COM – Shared Parental Leave (SPL) atau cuti orang tua bersama sering dipromosikan sebagai benefit ramah keluarga, tetapi riset terbaru menunjukkan dampaknya jauh lebih besar. Ketika ayah mengambil cuti panjang sebagai pengasuh utama, pembagian kerja domestik, lintasan karier ibu, dan ekspektasi kantor ikut bergeser.
Di banyak organisasi, kebijakan family-friendly masih diperlakukan seperti brosur rekrutmen yang manis. SPL dipajang sebagai tanda progresif, namun jarang dibicarakan sebagai alat perubahan struktur kerja dan relasi gender.
Padahal SPL sudah tersedia di Inggris sejak 2015, tetapi tingkat pemakaiannya tetap rendah. Artikel riset ini menyorot jurang antara kebijakan di atas kertas dan praktik di ruang rapat.
Peneliti mengikuti 10 pasangan di Inggris selama lima tahun, dengan ayah yang mengambil periode cuti panjang pada tahun pertama bayi. Fokusnya bukan sekadar “ambil cuti”, melainkan apa yang terjadi setelah ayah menjadi pengasuh utama.
Temuan paling tajam muncul ketika ayah berhenti menjadi “pembantu” dan mulai memikul tanggung jawab penuh. Mereka belajar keterampilan praktis, sekaligus menyadari beban kerja tak terlihat yang selama ini menumpuk pada ibu.
Efeknya tidak menguap saat cuti selesai. Bertahun-tahun setelahnya, banyak ayah tetap memegang peran besar dalam pengasuhan dan pengaturan rumah tangga.
Di sisi lain, ibu melaporkan kepercayaan yang lebih tinggi pada kemampuan pengasuhan pasangan. Kepercayaan ini menjadi modal sosial yang konkret untuk kembali bekerja, mengejar promosi, atau mengambil tanggung jawab baru.
Inilah poin yang sering hilang dalam narasi HR: SPL bukan sekadar “waktu kosong” dari pekerjaan. SPL adalah proses pembentukan identitas pengasuh, yang mengubah standar siapa melakukan apa di rumah.
Namun, hambatan finansial tetap menjadi tembok pertama. Jika perusahaan memberi paket cuti yang lebih baik untuk ibu tetapi tidak untuk ayah, keluarga akan memilih opsi yang paling aman secara ekonomi.
Hambatan kedua lebih halus, yaitu budaya kerja. Para ayah dalam riset ini khawatir kariernya tersendat, atau dianggap melenceng dari model “ideal worker” yang selalu tersedia.
Di banyak kantor, dukungan formal tidak selalu sejalan dengan norma informal. Kebijakan boleh ramah, tetapi tatapan rekan kerja dan sinyal atasan sering berbunyi: jangan terlalu lama meninggalkan meja.
Karena itu, rekomendasi praktis peneliti terasa relevan bagi pemimpin bisnis. Normalisasi cuti ayah harus dimulai dari figur senior yang berani mengambil cuti dan menceritakan pengalaman tanpa rasa bersalah.
Langkah berikutnya adalah meninjau dukungan finansial agar setara bagi ayah maupun pasangan. Tanpa kesetaraan insentif, SPL akan tetap menjadi hak yang secara teknis ada, tetapi secara sosial mahal.
Peran manajer lini juga krusial, karena merekalah pintu pertama sebelum HR. Pelatihan percakapan cuti harus menekankan dukungan dan perencanaan, bukan nada “merepotkan tim”.
Riset ini juga memukul cara pikir yang sempit tentang kebijakan retensi. SPL seharusnya dibaca sebagai strategi inklusi, karena ketika ayah didukung untuk mengasuh, ibu lebih leluasa mengembangkan karier.
Masalah SPL bukan terutama pada desain kebijakannya, melainkan pada keberanian organisasi mengubah definisi produktivitas. Selama “karyawan ideal” masih diukur dari jam hadir dan kesiapan 24/7, cuti ayah akan selalu terasa seperti pelanggaran.
Di titik ini, SPL menjadi cermin yang memantulkan kemunafikan korporasi. Perusahaan ingin tampak modern, tetapi tetap menuntut pekerja hidup seperti tidak punya keluarga.
Riset lima tahun pada 10 pasangan memang kecil, tetapi ia kuat sebagai cerita perubahan perilaku yang bertahan. Ia menunjukkan bahwa kesetaraan tidak lahir dari slogan, melainkan dari pengalaman mengasuh yang sungguh-sungguh.
Jika ayah hanya “membantu”, maka beban mental tetap milik ibu. Jika ayah pernah menjadi pengasuh utama, maka standar rumah tangga dan negosiasi kerja berubah lebih permanen.
Karena itu, SPL seharusnya diperlakukan sebagai infrastruktur sosial, bukan fasilitas pinggiran. Ia menata ulang pembagian kerja reproduktif yang selama ini disubsidi oleh tenaga tak dibayar di rumah.
Sudut pandang tajamnya begini: rendahnya pemakaian SPL bukan bukti keluarga tidak butuh, melainkan bukti sistem kerja membuatnya berisiko. Ketika risiko karier dan risiko finansial dibiarkan, pilihan “bebas” sebenarnya tidak pernah bebas.
SPL atau cuti ayah bukan sekadar kebijakan ramah keluarga, melainkan mekanisme yang bisa mengubah relasi kuasa di rumah dan kantor. Ia bekerja bukan karena poster, tetapi karena pengalaman tanggung jawab penuh yang memaksa pembagian peran ditulis ulang.
Pertanyaannya kini bergeser: apakah perusahaan benar-benar siap melihat ayah pulang lebih awal, absen rapat, dan tetap dianggap profesional. Jika tidak, maka yang dijual bukan inklusi, melainkan ilusi. (Orbit dari berbagai sumber, 10 Oktober 2026)
