Budaya Feedback Karyawan Retak, Trust Gap Membesar di Kantor
ORBITINDONESIA.COM – Budaya feedback karyawan yang mandek kini memicu trust gap di tempat kerja, saat karyawan memilih diam dan pimpinan mengira semuanya baik-baik saja. Laporan Radical Candor menegaskan, celah kepercayaan itu lahir dari siklus feedback yang tidak efektif, minim pengembangan kepemimpinan, dan ketakutan akan pembalasan.
Di banyak kantor, kata “terbuka” sering hanya slogan di poster dinding. Ketika masalah muncul, orang belajar cepat bahwa diam lebih aman daripada jujur.
Radical Candor menemukan eksekutif menginginkan komunikasi jujur, tetapi tidak mendapatkannya dari organisasi. Kim Scott menilai celah ini baru menutup ketika pemimpin mengajarkan manajer untuk meminta dan “menghadiahi” kritik, memberi pujian spesifik, serta kritik yang jelas dan manusiawi.
Masalahnya bukan sekadar kurang rapat atau kurang survei karyawan. Akar persoalan ada pada budaya feedback yang patah: terlalu samar, terlalu jarang, dan terlalu berisiko bagi pemberi masukan.
Data laporan menunjukkan diamnya karyawan bukan persepsi tunggal, melainkan pola yang diakui lintas level. Sebanyak 48% eksekutif melihat orang memilih diam saat ada isu, sementara pengamatan itu lebih tinggi di karyawan 61%, manajer 63%, dan tim HR 67%.
Perbedaan tafsir antara atasan dan bawahan terlihat tajam. Eksekutif mengira penyebabnya kurang akuntabilitas dan lemahnya keterampilan manajer, tetapi karyawan menyebut ketakutan akan retaliasi.
Hampir separuh karyawan (45%) menyebut psychological safety dan trust sebagai alasan utama mereka tidak memberi feedback. Dalam jawaban terbuka, mereka menunjuk pemutusan kerja massal, janji yang dilanggar, micro-managing, dan restrukturisasi terus-menerus sebagai pemicu distrust.
Di sisi lain, HR juga mengakui kualitas feedback yang beredar sering tidak berguna. Mayoritas responden (62%) menilai feedback terlalu vague dan tidak menyentuh masalah nyata, sehingga percakapan berhenti pada basa-basi performa.
Masalah ini makin berat karena manajer sering menjadi simpul yang lemah. Lebih dari separuh karyawan mengatakan mereka jarang atau tidak pernah mendapat feedback dari manajer, sementara HR menilai banyak manajer tidak memiliki keterampilan feedback yang memadai.
Namun laporan menekankan penyebabnya bukan karena manajer tidak peduli. Mereka tidak pernah diajari cara meminta dan memberi feedback, lalu dipaksa belajar di situasi panas yang merugikan mereka dan tim.
Radical Candor juga mengaitkan budaya feedback dengan tantangan adopsi AI. Semakin banyak proses diotomasi, semakin dibutuhkan manajer yang mampu membangun budaya bicara, agar karyawan berani melaporkan ketika AI salah dan mengusulkan cara pakai AI yang lebih efisien.
Di titik ini, feedback bukan lagi urusan “soft skill” belaka. Ia menjadi infrastruktur keselamatan keputusan, kualitas produk, dan inovasi, terutama ketika algoritma ikut menentukan kerja harian.
Laporan mengingatkan pelatihan satu kali tidak cukup. Kebiasaan lama seperti “kalau tidak ada yang baik, lebih baik diam” tidak runtuh oleh satu sesi, sehingga manajer perlu ruang latihan sebelum menghadapi konflik sesungguhnya.
Trust gap tampak seperti masalah komunikasi, tetapi sesungguhnya ini masalah insentif dan risiko. Jika orang merasa kejujuran membuat kariernya rapuh, maka “transparansi” hanya menjadi kata yang dipakai saat town hall.
Gagasan “menghadiahi kritik” terdengar sederhana, namun justru radikal dalam kultur yang menghukum pembawa kabar buruk. Hadiah di sini bukan selalu uang, melainkan pengakuan, perlindungan, dan tindak lanjut nyata yang menunjukkan kritik tidak berakhir sebagai daftar hitam.
Di banyak organisasi, feedback dipahami sebagai alat koreksi bawahan, bukan sebagai sistem belajar dua arah. Akibatnya, manajer memberi komentar generik, karyawan menangkap sinyal bahaya, dan perusahaan kehilangan informasi paling mahal: kebenaran lapangan.
Yang lebih mengkhawatirkan, ketidakmampuan memberi feedback yang jelas membuat organisasi rentan pada ilusi kinerja. Orang terlihat “aman” karena tidak ada konflik, padahal yang terjadi adalah pembusukan pelan melalui kesalahan yang tidak pernah diucapkan.
Jika perusahaan serius ingin AI membantu produktivitas, maka budaya feedback harus didahulukan. Tanpa itu, AI hanya mempercepat kesalahan, sementara karyawan yang tahu masalahnya memilih diam agar tidak disalahkan.
Solusi yang masuk akal bukan menambah survei anonim semata. Perusahaan perlu membangun kemampuan manajer untuk memberi pujian spesifik, kritik yang jelas, dan menciptakan psychological safety yang terukur lewat perilaku, bukan jargon.
Budaya feedback karyawan yang sehat tidak lahir dari niat baik, tetapi dari latihan, keteladanan, dan keberanian memberi ruang aman untuk berbeda pendapat. Ketika kritik dihargai dan ditindaklanjuti, trust gap mengecil karena orang melihat kejujuran tidak lagi berbiaya mahal.
Pertanyaannya kini sederhana namun menohok: apakah organisasi benar-benar ingin mendengar kebenaran, atau hanya ingin mendengar kabar baik yang rapi? Jawaban atas pertanyaan itu akan menentukan apakah kantor menjadi ruang belajar, atau sekadar tempat orang berlatih diam.
(Orbit dari berbagai sumber, 20 Juni 2026)
