Toxic Work Culture di University of South Wales: Bullying Disorot
ORBITINDONESIA.COM – Isu toxic work culture di University of South Wales (USW) memanas setelah lebih dari 12 staf melaporkan dugaan bullying dan pelecehan. Klaim itu disebut ikut mendorong tingginya angka sakit kerja, sementara sebagian pelapor merasa keluhan kesejahteraan mereka “diabaikan”.
USW adalah kampus hasil merger University of Glamorgan dan University of Wales, Newport pada 2013. Kini USW menampung lebih dari 20.000 mahasiswa dan sekitar 2.800 staf, sehingga tata kelola SDM menjadi isu strategis, bukan sekadar urusan internal.
Dokumentasi keluhan yang dihimpun Newyddion S4C menggambarkan pola ketegangan kerja yang berulang. Di titik ini, narasi “pengalaman individual” mulai terlihat sebagai pertanyaan tentang sistem, budaya, dan cara institusi merespons risiko psikososial di tempat kerja.
Dua perkara tribunal ketenagakerjaan memberi konteks yang lebih tajam karena membawa konflik ke ruang pembuktian formal. Zella Parry, mantan dosen forensik yang bekerja 10 tahun, diberhentikan pada 2024 dengan alasan “keretakan hubungan kerja”, namun ia menuding ada perundungan dan minimnya welfare staf.
Parry menyebut pendekatan kampus seperti “put up and shut up”, yakni seolah staf diminta diam dan menerima. Ia bahkan menuding keretakan relasi itu “disengaja” untuk menarget staf agar pergi, dengan berkata: “I really believe that is done intentionally to target staff to get them to leave.”
Kasus lain datang dari Dr Rehana Karim, dosen kimia organik, yang menggugat setelah redundansi pada April. Karim mengklaim ia menjadi korban setelah bersedia menjadi saksi bagi Parry, dan menilai kampus cenderung menyingkirkan siapa pun yang mengangkat masalah demi membangun narasi “picture perfect”.
USW menolak klaim pelecehan dan menegaskan mengutuk segala bentuk bullying, harassment, dan diskriminasi. Namun kampus juga menyatakan tidak bisa mengomentari detail tuduhan karena ada proses hukum berjalan, sebuah posisi yang lazim tetapi sering membuat publik hanya melihat “pernyataan standar” tanpa transparansi.
USW menyebut telah memperkenalkan sistem dukungan pada 2023 untuk mencegah diskriminasi. Mereka juga menonjolkan tim kepemimpinan senior sebagai “renewed commitment to our values”, tetapi publik akan menguji komitmen itu lewat hasil, bukan slogan.
Dalam isu toxic work culture, indikator seperti “tingginya staf sickness” penting karena menyentuh biaya nyata dan daya tahan organisasi. Jika klaim-klaim ini benar, maka dampaknya bukan hanya pada staf, melainkan juga kualitas pengajaran, stabilitas tim, dan pengalaman mahasiswa.
Medr sebagai regulator sektor menyatakan akan “carefully consider all complaints” dan menilai perlunya intervensi jika ada masalah sistemik. Kalimat ini penting karena memindahkan isu dari level HR kampus ke level akuntabilitas publik, terutama bila pola yang sama muncul lintas unit dan lintas tahun.
Kasus USW memperlihatkan paradoks umum di institusi besar: reputasi eksternal sering lebih cepat dijaga daripada kesehatan internal. Saat keluhan disebut “diabaikan”, yang runtuh bukan hanya kepercayaan staf, tetapi juga kredibilitas mekanisme pelaporan yang seharusnya melindungi semua pihak.
Budaya kerja toksik jarang lahir dari satu pelaku, melainkan dari insentif yang salah dan kepemimpinan yang defensif. Jika orang yang bersuara merasa berisiko, maka organisasi mendorong kepatuhan semu, bukan perbaikan, dan akhirnya memanen ketidakhadiran kerja, turnover, serta konflik hukum.
Di sisi lain, tidak semua klaim otomatis benar, dan proses hukum memang perlu dihormati. Namun “tidak bisa berkomentar” tidak boleh menjadi selimut permanen yang menghalangi audit budaya, evaluasi risiko, dan perbaikan prosedur yang bisa dilakukan tanpa mengganggu perkara.
Yang paling krusial adalah membedakan antara konflik interpersonal biasa dan pola sistemik. Ketika lebih dari 12 staf menyuarakan hal serupa dan ada rujukan pada sickness tinggi, publik berhak menuntut jawaban yang lebih struktural daripada sekadar penegasan bahwa kampus “mengutuk bullying”.
USW kini berada di persimpangan: menganggap ini badai reputasi yang akan berlalu, atau menjadikannya momentum pembenahan budaya kerja. Medr berjanji menilai kemungkinan intervensi bila ada isu sistemik, dan itulah jalur yang bisa mengembalikan kepercayaan melalui pemeriksaan independen.
Pada akhirnya, kampus bukan hanya pabrik gelar, melainkan ekosistem manusia yang rapuh terhadap ketakutan dan ketidakadilan. Pertanyaannya sederhana tetapi menentukan: apakah institusi pendidikan tinggi berani mendengar hal yang tidak nyaman, sebelum orang-orang terbaiknya memilih pergi diam-diam? (Orbit dari berbagai sumber, 29 Juni 2026)
