Paternity Leave di Irlandia: Budaya Kerja, Data CSO, dan Kesenjangan
ORBITINDONESIA.COM – Paternity leave di Irlandia naik, tetapi belum sepenuhnya menjadi budaya kerja yang “normal”. Data Central Statistics Office (CSO) menunjukkan klaim Paternity Benefit oleh ayah bekerja meningkat dari 48,6% (2020) menjadi 54,7% (2023), namun itu juga berarti hampir separuh masih tidak mengambil haknya.
Paternity leave kerap dipuji sebagai simbol kesetaraan, tetapi di kantor ia masih sering diperlakukan sebagai “opsi tambahan”. Caroline Reidy dari NFP Ireland menekankan paternity leave harus menjadi bagian keseharian budaya kerja, sama lazimnya dengan maternity leave.
CSO dalam “Employment Analysis of Maternity and Paternity Benefits 2019-2025” membaca budaya cuti orang tua lewat angka klaim dan perbedaan sektor. Pada 2025, lebih banyak perempuan daripada laki-laki yang memanfaatkan benefit parental leave, menandakan beban pengasuhan tetap condong ke ibu.
Perbedaan sektor juga tajam, dengan kesehatan dan kerja sosial serta administrasi publik dan pertahanan lebih tinggi dibanding akomodasi, jasa makanan, serta pertanian dan perikanan. Ini memberi petunjuk bahwa masalahnya bukan sekadar aturan, melainkan struktur kerja, stabilitas pendapatan, dan norma di tempat kerja.
Tren utama dari CSO adalah kenaikan klaim ayah yang konsisten, meski lambat. Dari 48,6% pada 2020 ke 54,7% pada 2023, kenaikannya nyata tetapi belum cukup untuk disebut “tertanam” dalam budaya kerja.
Angka perusahaan besar memperlihatkan peran sistem yang rapi dalam mendorong pengambilan cuti. Di perusahaan dengan 250+ karyawan, uptake mencapai 65,3% pada 2023, mengindikasikan kebijakan tertulis, HR formal, dan kapasitas back-up membuat ayah lebih berani mengambil cuti.
Namun sektor dan skala usaha kecil justru menjadi titik rapuh. Ayah di Agriculture, Forestry and Fishing hanya 31% yang mengklaim pada 2023, sementara di Education mencapai 69,8%, menunjukkan jurang akses yang tidak bisa dijembatani oleh “hak legal” semata.
Skala perusahaan mempertegas masalah operasional dan rasa aman kerja. Di usaha sangat kecil (0–9 karyawan), hanya 36,7% ayah mengklaim benefit, karena absensi singkat pun bisa terasa “mahal” bagi tim yang sangat ramping.
Reidy menyoroti bahwa hambatan finansial tetap nyata, sehingga top-up dari perusahaan dapat menjadi pemutus ragu. Ketika State benefit tidak menutup kebutuhan keluarga, paternity leave berubah dari hak menjadi risiko ekonomi.
Di sisi budaya, hambatan terbesar sering tak tertulis. Jika ayah merasa cuti akan “diam-diam dinilai buruk” atau membuat rekan “keteteran”, mereka cenderung menahan diri meski berhak.
Praktik kerja yang baik dimulai bahkan sebelum bayi lahir. Percakapan suportif antara manajer dan karyawan tentang handover, penutup tugas, dan beban kerja memberi sinyal bahwa cuti ini direncanakan, bukan gangguan.
Reidy menyarankan checklist singkat untuk calon orang tua, konfirmasi pay dan benefit, serta aturan kontak selama cuti. Pesan kuncinya tegas: paternity leave adalah waktu terlindungi, bukan masa “setengah bekerja” sambil memantau email.
Saat kembali bekerja, re-entry conversation yang ringkas membantu transisi. Pembaruan prioritas kerja dan pembahasan fleksibilitas jangka pendek mengakui satu fakta sederhana: cuti singkat, tetapi menjadi orang tua adalah perubahan permanen.
Paternity leave sering dipromosikan sebagai kebijakan progresif, tetapi angka CSO mengingatkan bahwa progres tidak otomatis merata. Ketika uptake tinggi terkonsentrasi di sektor tertentu dan perusahaan besar, kita melihat paternity leave lebih mirip “privilege struktural” ketimbang hak yang benar-benar universal.
Di sektor seperti pertanian dan perikanan, rendahnya klaim bukan sekadar soal kesadaran. Ia berkaitan dengan pola kerja musiman, ketergantungan pada tenaga inti, dan budaya maskulinitas kerja yang menganggap absen sebagai kelemahan.
Di usaha kecil, masalahnya lebih brutal dan praktis: siapa yang menggantikan hari itu juga. Tanpa dukungan kebijakan yang membuat backfill mungkin, paternity leave akan terus kalah oleh logika operasional harian.
Di titik ini, tanggung jawab terbagi jelas antara perusahaan dan negara. Perusahaan perlu menormalisasi cuti lewat komunikasi, perencanaan, dan top-up, sementara pembuat kebijakan perlu memperluas dukungan terarah bagi sektor dan UKM yang uptake-nya rendah.
Keuntungan bisnis yang disebut Reidy juga patut dibaca sebagai strategi kompetitif, bukan sekadar “kebaikan hati”. Loyalitas, engagement, dan employer branding tumbuh ketika pekerja merasa didukung di momen hidup paling menentukan.
Namun ada standar moral yang lebih dalam dari sekadar retensi karyawan. Jika paternity leave tetap dianggap “opsional”, maka beban pengasuhan akan terus kembali ke ibu, dan kesetaraan kerja akan macet di level slogan.
Data CSO menunjukkan Irlandia bergerak maju, tetapi juga memperlihatkan ruang kosong antara “hak di atas kertas” dan “akses dalam praktik”. Paternity leave akan benar-benar tertanam ketika ayah mengambilnya tanpa rasa bersalah, dan perusahaan merencanakannya seperti rutinitas, bukan pengecualian.
Pertanyaannya kini bukan apakah kebijakan itu ada, melainkan siapa yang bisa memakainya tanpa takut kehilangan uang, reputasi, atau keamanan kerja. Jika budaya kerja masih membuat ayah ragu, maka yang belum berubah bukan aturan, melainkan cara kita mendefinisikan kerja, keluarga, dan tanggung jawab.
(Orbit dari berbagai sumber, 8 September 2026)
